Comisión Nacional de Disciplina Judicial

18 Colección Guías Pedagógicas: Comisión de Disciplina Judicial ← Volver a la tabla de contenidos El cumplimiento de los términos pro- cesales con diligencia , consagrado en el art. 228 de la Constitución de 19991, se ha interpretado como una garantía del acceso a la administración de justicia y al debido proceso, por cuanto, “hace parte de la función pública y tiene comomisión garantizar la efectividad de los dere- chos fundamentales, las garantías y las libertades de los asociados, con funda- mento en principios de eficiencia, celeri- dad, gratuidad, alternatividad, respeto, acceso a la justicia, entre otros”. (CNDJ, 08001110200020190021701 de 2023) . En el examen de responsabilidad de los abogados en el ejercicio de su profesión, se analizó la conducta de abogado por aban- donar la gestión profesional (Art.37.1). CNDJ no encontró “justificación del abandono a que sometió la gestión y si bien la inactivi- dadno generó una consecuencianegativa en el proceso - desistimiento tácito-, implicó la afectación de los intereses de su cliente, quien, en la necesidad de encontrar una solución para la obtención de sus preten- siones, debió revocarle el poder y designar unnuevomandatario enel proceso judicial” (11001110200020200127001 de 2023) . 3.3. Acoso laboral contra empleados judiciales La ley 1010 2006, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en ge- neral todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (Ley 1010, 2006, art. 1) . Este marco jurídico considera el acoso laboral como falta disci- plinaria gravísima cuando su autor sea un servidor público (Ley 1010, 2006, art. 1) . Al analizar las finalidades de la Ley 1010 de 2006, la CNDJ señala que “la conducta reprochable a título de acoso laboral, debe estar orientada sin dubitación a producir una de las finalidades descritas en el men- cionado artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, como lo son infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, de ahí que el solo comportamiento objetivo no pue- de calificarse como acoso en tanto que para el efecto es necesario que se ejerza pretendiendo la consecución de uno de esos fines ” (CNDJ, 110010102000201800443 00 de 2021) . Adicional a lo anterior, conforme a lo señalado en el artículo 7 de la citada ley, dentro requisitos se tiene la verificación de conductas persistentes, reiteradas y demostrables , ejercidas sobre un emplea- do trabajador, por el empleador, un jefe o compañero de trabajo dirigidas a intimidar, desmotivar, o causar un perjuicio laboral, o inducir a renuncia. En tal medida, la CNDJ ha señalado “que no puede catalogarse como constitutivo de acoso laboral en cabeza de los disciplinados, el imponer a sus colaboradores el cumplimiento de obligaciones que además son propias del cargo a desempeñar, ni mucho menos la exigencia del cumplimiento de ellas” (CNDJ, 110010102000201502120 00 de 2022) . Sobre la reiteración de la conducta para que esta sea constitutiva de acoso, se reco- noce que “ ese tipo de conductas causa- ban daño a la administración de justicia, ya que afectaba las garantías de eficien- cia y eficacia que la caracterizaban como producto de un clima laboral pernicioso, tenso, pesado, no es menos verdadero, que no se probó que el comportamiento haya sido reiterado, elemento necesario para estructurar la modalidad de acoso” (CNDJ, 200011102000 201700135 01 de 2022) . La adecuación de los hechos a las con- ductas descritas en la Ley 1010 de 2006, en cuanto, “se trata de comportamien- tos con características de causar lesio- nes a la integridad moral, intimidad o buen nombre o la evidente reiteración o arbitrariedad, lo que de por sí indica que no se trata de cualquier conducta menor. Pero, además, las hipótesis que han sido referidas deben tener un pro- pósito o una finalidad de menoscabar la autoestima y dignidad o inducir a la renuncia del empelado del trabajador ” (CNDJ, 680011102000 2015 00055 01 de 2021) , conlleva que “solo los comporta- mientos excepcionales indicados en las respectivas normas, cuya valoración y acreditación son mucho más exigentes, son los que podrían considerarse como verdades conductas constitutivas de acoso laboral” (CNDJ, 680011102000 2015 00055 01 de 2021) .